在自然的选择中寻找伟大历史的妥协之道：任正非谈华为发展

清晰的方向来自于对环境的适应与调整

一个重要的素质是方向、节奏。他的水平就是合适的灰度。坚定不移的正确方向来自于对环境不断适应和调整。

一个清晰方向，是在混沌中产生的，是从复杂中脱颖而出，方向是随时间与空间而变的，它常常又会变得不清晰。并不是非黑即白、非此即彼。合理地掌握合适的灰度，就是使各种影响发展过程中的要素，在一段时间内和谐共处，这种和谐过程叫妥协，这种和谐结果叫灰度。

妥协一词似乎人人都懂，用不着深究，其实不然。妥协所蕴含的情感层次比它字面意义更丰富，而理解其实践价值更需要不同的认知态度。在华为，我们的大多数干部都是年轻有血性的优秀人才，他们可能缺乏必要的心理准备去理解妥协带来的益处，也可能因此遇到较大的阻力。

我们回顾中国历史上的改革历程，虽然这些改革对于推动社会进步具有不可磨灭的地位，但很多时候并未达到预期效果。我认为，当面对时代背景下的挑战时，如果他们能采取相对温柔、相互尊重、长期有效的手段来推行变革，或许收效也会更显著。这其实就是缺少了足够的心灵开放。在某些瞬间，尽管路径曲折，但我们站在远方或略显粗糙地观察，这条路线仍旧稳如磐石地指引前行。

我们今天提出了以正现金流、正利润流、正的人力资源效率增长，以及通过分权制衡实现权力的平衡，将权力通过授权与监督方式授予直接作战部队，也是一种新的尝试。在这次转型中，与过去二十年的决策轨迹之间也许存在差异，同时也将涉及众多人的未来命运，我想我们之间应该互相理解与宽容。

宽容：领导者的成功之道

为什么要向各级主管倡导宽容？这同领导工作本质有关。不论管理者身份如何定义——有些人把管理看作“通过别人做好工作的一门艺术”，只要你必须同人打交道，宽容就必将显露其重要性。一旦涉及到人际关系，便须借助宽容这一智慧。此言寓意深刻：不同个性、新鲜见解、新兴技术共同构成组织生活，就需依赖领导者的胸怀包罗万象，以便凝聚在组织目标旗帜下。

宽容并不意味软弱，只是表达了有目的有计划退让，从而保持主导力量手中的掌控。而无奈或迫不得已则不能算得上真正的情感交流。

只有勇敢的人才能领悟如何以心胸开阔迎接挑战；懦夫绝不会懂得这种高尚情操。这份心胸广阔，如同一种美德，有助团结更多同伴一起认识正确之路；只有如此，则坚定的正确道路才能够减少抵抗，并最终达到既定的目标。

没有妥协，就没有可贵

坚持正确道路，不等于拒绝任何形式的事物改变；反过来说，对任何事物都不放弃努力，只要它符合我们的追求，无论何时何地，都值得我们尽量尝试。但当我们的目标明确之后，即使途径障碍重重，我们是否愿意稍作调整，为的是绕过那些难以逾越的地方，而不是盲目冲撞直至失败?

许多人眼里，看待问题总是采取零和游戏思维—只能是我赢，你输;或者我输，你赢;但实际上这样只会导致双方损失惨重，因为每个人都无法获得满足。当困境降临，每个决策者都必须学会接受他人的妥协，或提出自己的让步，因为生存永远离不开理性思考，而非单纯的情绪反应。

"妥協"是一个非常务实且通达问题解决方案丛林智慧，一切生命体皆能识别这一点——凡是在丛林争斗中幸存下来的动物，都明白恰当的时候承认对方强势，或给予自己机会进行重新评估，以保证生存下去。而且，它并非仅限于简单忍耐，更是一种机智谋略，针对特定情况采用自我牺牲或换取优势，从而确保整体目标实现。如果说这是最好的方法，那么至少它是目前最佳选择之一，因为它提供了一系列潜在好处。

然而，“妥協”并不意味着放弃原则，一味屈服于压力所迫。一味让步往往忽视了整个局势以及后果，让世界错失良机。那真是一场空洞无力的战争，而不是真正意义上的胜利。而明智使用“妥協”，却是一门艺术，是一种让步技巧，用来保护最核心关注点——主要目标，比起次要细节更加坚定守护，使之成为行动基础，并促使一切操作逐渐趋近完美状态。

这个艺术，不仅仅要求专业技能，还要求高度警觉性，要了解所有相关因素参与其中，并基于这些数据做出判断。这意味着，在决定前先审慎考虑后果，然后再行动起来，以防止错误造成巨大的负面影响。但若是不加思索就开始行动，将被证明是个致命错误！

只有这样，那些看似敌意森严，却实际上可以合作共赢的情况才能发生。因为唯有这种合作精神，可以消除冲突，最终形成双赢甚至多赢局面。而如果拒绝这样的合作，则必将走向破裂，最终两败俱伤!

最后，让我们回到管理改进的话题上来。在商业竞争日益激烈的情况下，如果市场竞争者优化他们服务，我们却停滞不前，那么留给我们的只有一条路——死亡!想法创新能力强，如思科公司展现出的那样;内部管理精湛，如爱立信公司展示出来那样—we还很遗远!

当然，我们需要感到紧迫改善，但同时也需冷静思考减少盲目行为—不能为了短期救急或短期收益付出长期代价—不能一边拯救当前危机，一边埋葬未来的希望! 管理变革应当始终遵循从实际需求出发原则达到目的效果原则.

作为一个小企业起家的小企业习气仍然残留其中，而且员工由于长年积累的小企业文化影响，他们自身还无法完全摆脱传统思维模式！这些都是阻碍我们管理优化的一大障碍. 因为我们来源于小企业，所以相比西方大型跨国公司，我们一直处于较低水平. 运营与交付上的交叉不足, 重复低效, 全流程都不顺畅的问题还比较严重.

在进行管理改进时，要继续坚持遵循“七反”的原则: 坚决反对完美主义, 坚决反对繁琐哲学, 坚决反对盲目的创新, 坚决反 对没有全局效益提升 的局部优化 , 坚决 反 对没有全局观 的干部主导变革 , 坚决 反 对没有业务实践经验 人参加变革 , 坚決 反對 沒 有充分論證 的流程進行實用 .

不要害怕暴露病灶，要敢於改革一切無法迅速准确高质量低成本完成端到端服务的事情。但更多的是从管理进步中寻求效益. 我們從來就沒有太极端變革 而主張不断改良我們現在還需要耐心觀望機會並計畫行動.

学习西方职业化并不代表完全模仿它们，更不要说穿戴西装打领带就会自动提升职业水准！我們二十年來有一些成功經驗，我們應該善於總結這些經驗，這樣我們怎麼繼續成功? 再將這些思想與方法规范标准化基線化，這樣可以廣泛傳播並掌握使用，使每個級別的人員適應工作.

只有這樣，我們才不是僵硬模仿西方企業，而是一個活潑靈魂強健有效企業。我們從混亂行政管制走向功能組織管制雖然取得進展，但依靠功能組織進行管理方法雖然較為弱勢但流程化管治內涵仍不足夠豐富 . 流程間連貫性還未達標 ; 基於流程為中心的人際關係系統建立還未十分完善.(励志一生 https://www.lz13.cn) 組織行為還無法達成可重複 可預見 可持續 化可信賴程度 . 人們習慣聽從官階大小指令決定職責範圍以前甚至發生的荒唐工號文化 .

工作组作为从行政管制向流程管制过渡的一个阶段，对打破部门壁垒有一定帮助，但对于建设完整、高效系统结构造成了更大的阻碍。(励志一生 https://www.lz13.cn)